13 grudnia może budzić skojarzenia m.in. z wprowadzeniem stanu wojennego, jednak w tym roku stał się on również początkiem obowiązywania nowej regulacji prawnej, która jest ważna dla osób wykonujących jakąkolwiek pracę zarobkową oraz dla pracodawców. O co chodzi? O to, że w dniu 13 grudnia 2025 r. weszła w życie ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.

Czym jest układ zbiorowy pracy i co reguluje?

Układy zbiorowe pracy zaliczane są do źródeł prawa pracy, a więc mają duże znaczenie dla pracowników i pracodawców. To właśnie w tych dokumentach ustala się warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą oraz warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej. Jakkolwiek, układ zbiorowy pracy może regulować także szereg innych kwestii, w tym np. sprawy dotyczące BHP, pracy w godzinach nadliczbowych czy podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych.

Dlaczego wprowadzono zmiany w przepisach?

Wprowadzenie nowych regulacji wynikało z wielu czynników, ale warto wspomnieć o dwóch najważniejszych.

Po pierwsze, zauważono, że omawiana instytucja nie ma praktycznego zastosowania – w ostatnich latach odnotowano spadek znaczenia układów zbiorowych pracy.

Po drugie, konieczna była implementacja przepisów unijnych. W tym drugim przypadku chodzi o dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, która niejako wymusiła na Polsce wprowadzenie regulacji, która będzie sprzyjała zawieraniu tego rodzaju porozumień oraz zobowiązała nasz kraj do raportowania kwestii związanych ze związkowością.

Co się zmienia?

Kwestie związane z układami zbiorowymi pracy były do tej pory uregulowane w Kodeksie pracy, jednak z uwagi na charakter zmian, zdecydowano się na wprowadzenie nowej ustawy. Po zmianach, regulacji dotyczących omawianej instytucji trzeba szukać zatem zarówno w Kodeksie pracy, jak i w dedykowanej ustawie, którą przywołuję na wstępie wpisu.

Najważniejszą zmianą jest jednak poszerzenie katalogu osób, które mogą zawierać układy zbiorowe pracy. Do tej pory możliwość objęcia kogoś takim układem wynikała z posiadania statusu pracodawcy i pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy. Nie jest jednak tajemnicą fakt, że coraz częściej „praca” w potocznym rozumieniu tego słowa jest wykonywana nie tylko na podstawie umów o pracę. Od kilku dni układem zbiorowym pracy mogą być zatem objęte także osoby, które realizują czynności w ramach tzw. samozatrudnienia czy też na podstawie umów cywilnoprawnych – zlecenia, o dzieło i innych, związanych ze świadczeniem usług (dla przypomnienia, osoby te od 2018 r. mogą być członkami związków zawodowych, ale nie były objęte układami zbiorowymi).

W konsekwencji, pracodawcami uprawnionymi do zawarcia układu zbiorowego pracy są także podmioty współpracujące z osobami wykonującymi pracę w oparciu o tzw. „umowy śmieciowe”. Nie ma wątpliwości, że takie działania mogą zwiększyć znaczenie układów zbiorowych – pozwolą nimi objąć więcej osób niż dotychczas. To z kolei zapewni takim osobom uregulowanie kwestii związanych z normami czasu pracy czy urlopami wypoczynkowymi.

Inną nowością jest sposób rejestracji zawartego układu zbiorowego. Dokument trzeba będzie zgłosić elektronicznie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP), czyli systemu teleinformatycznego prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy. Wcześniej wymagano formy pisemnej, a układy zgłaszano okręgowemu inspektorowi PIP lub ministrowi właściwemu do spraw pracy – w zależności od tego, czy układ miał charakter zakładowy czy ponadzakładowy.

Organ rejestrujący układ zbiorowy pracy nie będzie już badał zgodności treści układu z przepisami powszechnie obowiązującego prawa. Zamiast tego, uprawnione podmioty, takie jak np. pracownik lub pracodawca objęty układem zbiorowym pracy czy inspektor pracy, będą mogły złożyć wniosek do sądu o ustalenie, czy treść układu zbiorowego pracy jest zgodna z przepisami prawa pracy lub czy układ został zawarty zgodnie z przepisami o jego zawieraniu. Takie rozwiązanie także powinno przyczynić się do przyspieszenia procedur.

Kolejną modyfikacją jest wprowadzenie przepisu, który wyraźnie wskazuje na możliwość zapewnienia udziału mediatora w rokowaniach związanych z zawarciem układu zbiorowego. Obecność wykwalifikowanej osoby trzeciej może pomóc rozwiązać problemy związane z ustaleniem treści układu zbiorowego, a tym samym – przyspieszyć jego zawarcie.

Inną kwestią, wartą odnotowania, jest wprowadzenie katalogu, który – w formie przykładów – określa, jakie kwestie mogą być regulowane w układzie zbiorowym. Są to zagadnienia związane nie tylko ściśle z warunkami zatrudnienia, takimi jak wymiar i normy czasu pracy, ale także związane z godzeniem życia zawodowego i prywatnego czy zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia się.

Jaka jest waga zmiany?

Czy, w związku z powyższym, czeka nas rewolucja i nagle ochoczo zaczniemy korzystać z narzędzia, jakim jest układ zbiorowy pracy? Na ten moment byłabym ostrożna z formułowaniem tego rodzaju wniosków. Sama treść ustawy poszerza katalog podmiotów, które mogą być objęte układem zbiorowym i je zawierać, a „na papierze” wygląda to tak, jakby procedura z tym związana była łatwiejsza i bardziej przejrzysta. Wprowadzenie zmian nie musi jednak wpłynąć na to, że zarówno zatrudnieni, jak i pracodawcy, zaczną chętniej zawierać układy zbiorowe pracy i traktować je jako instrument, który będzie stanowił pewne ułatwienie, pozwalające regulować jednolicie sprawy związane ze świadczeniem pracy. Jakkolwiek, praktyczny wymiar omawianych zmian będziemy mogli ocenić za jakiś czas.

Patrycja Cegiełka-Ordon

radca prawny