Epidemia koronawirusa (COVID-19), z jaką przyszło nam się mierzyć w ostatnim czasie, ma również określone skutki w sferze stosunków pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W tym artykule chcielibyśmy wskazać, jakie rozwiązania powinny zostać wdrożone przez każdego pracodawcę, aby nie naraził się on na zarzut naruszenia przepisów BHP, które może mieć dotkliwe skutki dla obu stron stosunku pracy.

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest obecnie szczególnie istotne dla zdrowia i życia pracowników oraz stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy.

Jakie kroki powinien podjąć pracodawca w zakresie BHP?

1. Podstawa:
   1. zaopatrzenie miejsc pracy w środki higieniczne, takie jak: żele antybakteryjne, mydło, maseczki, rękawiczki jednorazowe, ręczniki papierowe, chusteczki higieniczne etc. – powinny być one ogólnodostępne;
   2. zapewnienie dezynfekcji klamek i innych przedmiotów oraz powierzchni, których muszą dotykać pracownicy przynajmniej raz dziennie;
   3. zapewnienie aby każdy pracownik miał własne artykuły biurowe – tak aby ograniczyć korzystanie ze „wspólnych długopisów” czy „wspólnego zszywacza”.
2. Określenie bądź dopracowanie zasad BHP obowiązujących w danym zakładzie pracy – m. in. poinstruowanie pracowników jak należy myć ręce, jakie są objawy choroby, poinformowanie o konieczności nieprzychodzenia do pracy w razie objawów choroby, o obowiązku: zgłaszania pogorszenia stanu zdrowia i podejrzenia wystąpienia objawów chorobowych przez współpracowników, ustalenie procedur w razie wykrycia, że jeden pracownik zachorował na koronawirusa etc., o obowiązku poinformowania pracodawcy o wszelkich kontaktach z osobami, u których wykryto lub podejrzewa się występowanie koronawirusa.

Można też w ogólnodostępnym komunikacie poprosić pracowników o zgłaszanie kontaktów z osobami powracającymi z zagranicy.

3. Podjęcie kroków mających zapewnić pracownikom jak najmniejszy kontakt z innymi pracownikami i osobami trzecimi: ograniczenie kontaktów z klientami wyłącznie za pośrednictwem środków komunikacji na odległość, w tym wprowadzenie komunikatora, za pośrednictwem którego mogliby się kontaktować między sobą wszyscy pracownicy, oddzielenie biurek pleksą lub podobnym materiałem, zapewnienie odpowiednich odległości między pracownikami, wprowadzenie „elastycznego czasu pracy” – tak aby mniej osób przebywało jednocześnie w miejscu pracy.

W planowanej nowelizacji tzw. specustawy planuje się wprowadzenie rozwiązań umożliwiających wprost pracodawcy wprowadzenie na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub czas epidemii zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości przedsiębiorstwa, ale tylko w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu prawidłowego działania tzw. infrastruktury krytycznej, obejmujące m.in. systemy, urządzenia czy usługi kluczowe dla bezpieczeństwa państwa i jego obywateli oraz służące zapewnieniu sprawnego funkcjonowania administracji publicznej, a także instytucji i przedsiębiorców – wydaje się, że dotyczy to ISP świadczących usługi telekomunikacyjne – zwłaszcza na rzecz organów samorządowych. Nie ma jednak wątpliwości, że każdy pracodawca powinien przemyśleć możliwość zmiany systemu czasu pracy i – po ustaniu zagrożenia – przywrócić poprzednio obowiązujący system.

4. Polecenie wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonywania – nałożenie na pracownika obowiązku pracy zdanej – możliwość ta została szczegółowo opisana w dalszej części artykułu.

Zalecenie pracy zdalnej

Tzw. specustawa, wprowadzająca szczególne uregulowanie mające zapobiegać rozprzestrzenianiu się koronawirusa, pozwoliła pracodawcy na nałożenie na pracownika obowiązku tzw. pracy zdalnej, a więc wykonywanej poza miejscem jej stałego wykonywania.

Zgodnie z zaleceniami rządu, pracodawcy powinni szeroko korzystać z tego uprawnienia i kierować pracowników do wykonywania pracy zdalnej, o ile jest to technicznie możliwe.

Co ciekawe, praca zdalna nie musi być wykonywana przez pracownika w domu – pracodawca może nakazać udać się pracownikowi w inne miejsce niż zakład pracy, np. skierować pracownika do wykonywania pracy w nieczynnym chwilowo biurze BOK tak aby minimalizować ilość osób przebywających w jednym miejscu. Jeśli wiemy, że pracownik ze względu na warunki mieszkaniowe nie byłby w stanie pracować z domu, można zlecić mu pracę właśnie w takim lub ponownym miejscem.

Skierowanie pracownika do pracy zdalnej jest poleceniem służbowym – odmowa jego wykonania może stanowić podstawę nałożenia na pracownika kary porządkowej a nawet wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Pojawia się pytanie jak można kontrolować pracownika w trakcie wykonywania pracy zdalnej – po pierwsze, należy zobowiązać pracownika, aby przesyłał on na określony adres e-mailowy lub na tzw. „chmurę” efekty swojej pracy. Na rynku są też dostępne programy pozwalające na śledzenie pracy pracownika, w tym wpisywanie czasu pracy, jaki poświęcił pracownik na wykonanie pracy. O zainstalowaniu takiego programu należy pracownika poinformować oraz poinstruować go jak należy z niego korzystać.

Zlecenie pracownikowi pracy zdalnej wiąże się z obowiązkiem zapewnienia pracownikowi odpowiednich narzędzi pracy, np. laptopa. Nie można żądać od pracownika aby wykonywał pracę na własnym laptopie.

W celu uniknięcia nieporozumień, zaleca się aby pracodawca opracował regulamin pracy zdalnej, w której określiłby zasady wykonywania takiej pracy zdalnej.

Pracownikowi, który wykonuje pracę zdalną należy się wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę lub regulaminu wynagradzania – jak za zwykle wykonywaną pracę, a nie np. wynagrodzenie postojowe. Założeniem pracy zdalnej jest to, że zmienia się jedynie miejsce świadczenia pracy a  nie zakres czy rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracownik może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o wykonywanie pracy zdalnej – pracodawca nie ma jednak obowiązku uwzględnić jego wniosku. Jeśli jednak istnieje możliwość wykonywania pracy w sposób zdalny, pracodawca – zgodnie z wytycznymi rządu – powinien pracownikowi taką możliwość zapewnić – dla zachowania zdrowia tego pracownika oraz innych pracowników. Im mniej osób będzie wychodziło z domu, tym większe są szanse na zastopowanie epidemii.

Konsekwencje braku wdrożenia odpowiednich procedur w zakresie BHP

Jeśli pracodawca nie zapewnia odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy – w takim przypadku musi on jednak zawiadomić o pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonania pracy – zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia.

Uprawnienie to nie może być nadużywane przez pracownika – może on z niego skorzystać jedynie wtedy, gdy pracodawca rzeczywiście nie podjął środków ostrożności mających na celu zabezpieczenie  pracowników.

***

W kolejnym wpisie przybliżymy Państwu tematykę związaną z urlopami, badaniami oraz wynagrodzeniem pracowników, jeśli z powodu koronawirusa zostanie zamknięty zakład pracy.

Patrycja Cegiełka

Aplikant radcowski